人才招聘負(fù)責(zé)人越來(lái)越重視新員工的長(zhǎng)期成功，而不僅是衡量招聘過(guò)程本身的績(jī)效了。

大多數(shù)時(shí)候，招聘工作就像一項(xiàng)“交易”——滿足招聘經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)的要求，逐個(gè)填補(bǔ)空缺崗位。一旦招募到合適的求職者，招聘人員便將目光轉(zhuǎn)向下一個(gè)空缺崗位。這種工作方式在過(guò)去或許還夠用，但到了如今，面對(duì)驚人的變革速度、外部人才爭(zhēng)奪愈發(fā)激烈的局面和內(nèi)部缺少領(lǐng)導(dǎo)儲(chǔ)備人才的挑戰(zhàn)，發(fā)生改變是必然的。一般而言，招聘工作在填補(bǔ)空缺崗位后便宣告結(jié)束。但在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，招聘負(fù)責(zé)人的應(yīng)轉(zhuǎn)移到：搜尋、雇用和育留當(dāng)下效的工作者，并同時(shí)要尋找能在未來(lái)成為的人才。

越來(lái)越多的招聘人員通過(guò)評(píng)估新員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)，以評(píng)估招聘工作的績(jī)效。光輝睿程通過(guò)對(duì)全球1100多名招聘負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，花橋勞務(wù)派遣表示，招聘時(shí)間是評(píng)估招聘人員績(jī)效首要的指標(biāo)，緊隨其后的是人才保留以及入職新員工在6、12和18個(gè)月內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)。為了激勵(lì)人才招聘負(fù)責(zé)人以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來(lái)審視自己的工作，有些組織正實(shí)施新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。例如招聘團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金數(shù)額取決于他們?yōu)榻M織招募的新員工的績(jī)效，尤其取決于銷售等績(jī)效容易量化的崗位。昆山勞務(wù)派遣

盡管這在業(yè)界還并非慣例，但以物質(zhì)激勵(lì)招聘團(tuán)隊(duì)招募高績(jī)效人才的做法，很可能愈發(fā)普遍。至于招聘部門的老練程度也因地區(qū)而異。大體上，亞洲組織的招聘人員相較北美和歐洲，更傾向于“交易型”。隨著新崗位、新技能和新能力的需求不斷涌現(xiàn)，招到理想應(yīng)聘者也越來(lái)越難了。而大中華區(qū)對(duì)人才爭(zhēng)奪的憂慮位居全，這里的招聘者認(rèn)為人才爭(zhēng)奪（百分之40）以及招聘質(zhì)量（百分之22）是他們面臨的兩項(xiàng)挑戰(zhàn)。組織急切尋找和招募秀的人才填補(bǔ)空缺的崗位，員工的心態(tài)也正在發(fā)生變化。對(duì)于越來(lái)越多的求職者而言，組織文化以及生活質(zhì)量，對(duì)他們決定在哪里工作和為誰(shuí)工作，發(fā)揮著越來(lái)越重要的影響。